Depuis la loi du 11 février 2005, la thématique du handicap a pris une importance croissante et elle est devenue un thème récurrent de l’actualité de l’emploi et des RH. Sous l’impulsion de l’obligation d’emploi dessinée par la loi, les politiques RH ont dû s’engager dans des stratégies actives d’intégration de personnel en situation de handicap.
Pourtant, dix ans après, le bilan reste mitigé. De réels efforts ont été faits pour employer dans les entreprises plus de personnes en situation de handicap : des recrutements se sont engagés, les missions handicap se sont développées, les politiques se sont affinées, les sensibilisations se sont multipliées et surtout la question a commencé à réellement exister.
Malgré cela, les entreprises éprouvent encore de nombreuses difficultés à recruter, fidéliser et gérer des salariés en situation de handicap. Dans le même temps, le taux de chômage des personnes handicapées reste près de deux fois supérieur à celui des « valides ». Au final, tous les indicateurs révèlent une profonde difficulté à réussir les politiques handicap et à véritablement vaincre les freins invisibles à l’intégration.
Pourquoi ce paradoxe ? Et quelles sont, alors, les véritables clés de la réussite d’une politique handicap ? Suffit-il de mettre en place une bonne stratégie pour répondre à l’obligation légale ou faut-il aller plus loin et s’engager dans une véritable réflexion de fond pour faire évoluer au sein des entreprises les représentations et la compréhension des réalités du handicap afin de concevoir une autre approche de l’accueil des compétences des personnes handicapées ?
En réalité, la réponse se trouve bien plus dans notre manière d’aborder la question que dans les stratégies que l’on peut développer. Il s’agit avant tout de faire évoluer les représentations sur le sujet, d’aborder avec finesse et ouverture d’esprit les problématiques qui nous sont posées et de construire des attitudes et des savoir être qui permettront un accueil réel des personnes en situation de handicap et une valorisation de leurs compétences distinctives au sein des équipes.
Aujourd’hui, c’est essentiellement parce qu’on ne sait pas faire vivre dans l’entreprise les talents distinctifs et parfois cachés des personnes en situation de handicap que l’on n’arrive pas à sortir du cercle vicieux qui les écarte au final d’une véritable participation au collectif. On parle d’accessibilité quand il faudrait revoir la logique de poste pour créer de nouveaux espaces où les talents spécifiques de personnes singulières pourraient pleinement s’exprimer. On parle de difficultés d’intégration quand il faudrait questionner en profondeur nos représentations et nos stéréotypes pour faire une vraie place à la curiosité et à l’exploration de nouvelles sources de performance.
Oui, ne nous voilons pas la face, il est terriblement dur pour une personne en situation de handicap d’accéder à l’emploi de même qu’il est terriblement dur pour les entreprises de proposer des emplois accessibles. Mais c’est au fond, parce que tout repose sur un système à revoir, un marché du travail où la norme prime sur la valeur ajoutée, où la compétence standardisée s’impose sur la compétence distinctive et ou l’on recherche bien plus l’efficacité moyenne que l’excellence réelle. En s’inspirant de quelques grands principes simples de stratégie, reconnus depuis toujours, on pourrait pourtant imaginer autre chose… Et créer d’autres horizons pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
Avec le programme handicap et excellence et notre travail sur le concept de compétence inattendue, c’est une de nos priorités, à Sensitive Ways, que de porter ce discours et d’explorer de nouvelles manières d’aborder la différence pour proposer des solutions nouvelles et crédibles qui permettront d’œuvrer plus efficacement à l’emploi et à l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise et dans la société.
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